Introducción
Cuando hablamos sobre un proceso de selección, no caemos en la cuenta de la enorme importancia que el mismo tiene en el logro del buen funcionamiento que toda empresa desea para sí. Muchas son las empresas, que dejan a cargo de terceros la elección de quienes van a formar parte de su equipo, sin ser del todo conscientes de que dicha elección será decisiva a la hora de obtener los resultados deseados. Por ello, deberían plantearse el asumir la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de selección y tratar de realizarlo de la manera más eficaz posible, estudiando los modelos más innovadores y con mejores resultados en el mercado, o bien generando un método propio que aporte valor a nuestra organización.
Eliminar
Como en todo proceso, en la selección e integración de personas, existen cambios debido a la evolución del paso del tiempo y a la enorme variación en las necesidades de las empresas a la hora de incorporar personal. Pero lamentándolo mucho, el proceso no ha sufrido todas las modificaciones necesarias, quedándose en ocasiones con características no deseables. Como por ejemplo la especificidad excesiva a la hora de definir los puestos de trabajo (lo cual cierra en exceso el margen de posibles candidatos, restando riqueza a la selección) o la idea equivocada por parte de algunos superiores, de que los trabajadores deben ser sumisos a sus órdenes. Tampoco debe tratar de hacerse un examen psicológico del candidato, ni atacarle o presionarle.
Éstos son algunos de los aspectos que, sin duda alguna, deberían erradicarse de la selección, puesto que perjudican al proceso y conllevan a una toma de decisiones errónea.
Cuando hablamos sobre un proceso de selección, no caemos en la cuenta de la enorme importancia que el mismo tiene en el logro del buen funcionamiento que toda empresa desea para sí. Muchas son las empresas, que dejan a cargo de terceros la elección de quienes van a formar parte de su equipo, sin ser del todo conscientes de que dicha elección será decisiva a la hora de obtener los resultados deseados. Por ello, deberían plantearse el asumir la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de selección y tratar de realizarlo de la manera más eficaz posible, estudiando los modelos más innovadores y con mejores resultados en el mercado, o bien generando un método propio que aporte valor a nuestra organización.
Eliminar
Como en todo proceso, en la selección e integración de personas, existen cambios debido a la evolución del paso del tiempo y a la enorme variación en las necesidades de las empresas a la hora de incorporar personal. Pero lamentándolo mucho, el proceso no ha sufrido todas las modificaciones necesarias, quedándose en ocasiones con características no deseables. Como por ejemplo la especificidad excesiva a la hora de definir los puestos de trabajo (lo cual cierra en exceso el margen de posibles candidatos, restando riqueza a la selección) o la idea equivocada por parte de algunos superiores, de que los trabajadores deben ser sumisos a sus órdenes. Tampoco debe tratar de hacerse un examen psicológico del candidato, ni atacarle o presionarle.
Éstos son algunos de los aspectos que, sin duda alguna, deberían erradicarse de la selección, puesto que perjudican al proceso y conllevan a una toma de decisiones errónea.
Reducir
Para lograr una mayor eficacia en los procesos de selección de personal habría que intentar reducir la importancia del expediente académico y proporcionar más valor a otros aspectos como, por ejemplo, la experiencia práctica aportada. Una persona puede tener un expediente brillante, pero no saber desenvolverse en la organización. Tener buenas calificaciones no implica que estemos ante el candidato idóneo. Para ello, sería interesante que el candidato demostrara qué conocimientos tiene y cómo los aplicaría o los ha aplicado en otras circunstancias. Otra situación que podría perjudicar al proceso y, por tanto, a los resultados de la empresa es el abuso de los contactos personales. Cuando existe una vacante en la empresa se suele recurrir éstos. En ocasiones sin tener en cuenta cualquier consideración profesional, se intenta introducirles en la empresa, aunque no sea la persona que encaje y pueda ser ineficiente. Todo ello, por satisfacer a un conocido o por compromiso con otras personas. Debería existir equidad en la selección tratando a cada candidato por igual. No es incorrecto tener una serie de contactos, pero no debería hacerse uso exclusivo de ellos. Si se tiende a recurrir a conocidos, sería conveniente hacer un proceso de evaluación de las capacidades de estas personas y de sus conocimientos. De este modo, si surge la necesidad de incorporar a alguien a un puesto se podría acudir a los posibles candidatos directamente, teniendo mayor conocimiento profesional de los mismos.
Aumentar
Por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida con las personas más cualificadas para ejercer la función, esperando a que se produzca una baja para incorporar personal nuevo. Esta situación debería cambiar, aumentando la provisión de personal a largo plazo.
Por otro lado, las principales empresas e instituciones de nuestro país, dedican una especial atención a la llegada de sus nuevos empleados, utilizando el tiempo y los recursos necesarios para facilitar la integración de los nuevos candidatos mediante un plan de acogida que les permita conocer las funciones de su puesto o informarles de las relaciones que deben mantener con otras personas derivadas de su trabajo. Aunque no todas las empresas dedican tiempo suficiente a este procedimiento, provocando con ello aspectos negativos como la desorientación inicial del nuevo trabajador, la falta de adaptación a la nueva situación organizativa y el retraso en la participación activa del candidato.
Seria conveniente garantizar la estabilidad laboral, otorgando al empleado un mayor nivel de tranquilidad y seguridad en el puesto de trabajo, fomentando de esta manera su eficiencia.
Crear
Lo que se debe hacer antes de realizar la entrevista para un puesto de trabajo debe ser identificar las competencias que debe poseer la persona para desarrollar de la manera más adecuada la futura actividad. Por eso debemos de focalizarnos más en la detección de las competencias personales de los candidatos. También seremos conscientes de que puede haber personas que aún no teniendo las competencias requeridas en el momento de la entrevista puedan ser válidos si muestran tener las habilidades suficientes para adquirirlas.
En ocasiones si no llevamos a cabo la entrevista con el enfoque adecuado las personas no se mostrarán cómo son realmente. Para evitar este tipo de situaciones desarrollaremos diferentes tipos de dinámicas de grupo para ver cómo se comportan ante situaciones aleatorias donde se podrá observar con mayor facilidad si se compenetran bien con los demás, si saben exponer y compartir sus ideas, si saben respetar las opiniones de los otros,….
En definitiva el objetivo será conocer mejor las aptitudes y comportamientos para evitar sorpresas una vez que se haya realizado la elección de un candidato u otro.
Como se ha comentado con anterioridad, la entrevista tiene que darse dentro de un clima lo más relajado posible, siempre dentro de unos límites claro. Hay veces que cuando acudimos a la cita para la selección tenemos la sensación, según el entorno en la que se dé, de que nos están interrogando para ver los aspectos negativos que poseemos en vez de detectar cuáles son nuestras competencias.
Lo que se debe trasmitir es que se quiere identificar las características de la persona pero sin intimidar al otro, ya que de no hacerlo así podremos perder a muchos candidatos que se podían haber adaptado a la empresa.
En ocasiones si no llevamos a cabo la entrevista con el enfoque adecuado las personas no se mostrarán cómo son realmente. Para evitar este tipo de situaciones desarrollaremos diferentes tipos de dinámicas de grupo para ver cómo se comportan ante situaciones aleatorias donde se podrá observar con mayor facilidad si se compenetran bien con los demás, si saben exponer y compartir sus ideas, si saben respetar las opiniones de los otros,….
En definitiva el objetivo será conocer mejor las aptitudes y comportamientos para evitar sorpresas una vez que se haya realizado la elección de un candidato u otro.
Como se ha comentado con anterioridad, la entrevista tiene que darse dentro de un clima lo más relajado posible, siempre dentro de unos límites claro. Hay veces que cuando acudimos a la cita para la selección tenemos la sensación, según el entorno en la que se dé, de que nos están interrogando para ver los aspectos negativos que poseemos en vez de detectar cuáles son nuestras competencias.
Lo que se debe trasmitir es que se quiere identificar las características de la persona pero sin intimidar al otro, ya que de no hacerlo así podremos perder a muchos candidatos que se podían haber adaptado a la empresa.
